O que checar antes de contratar seu próximo vendedor

Você já contratou um vendedor que parecia perfeito na entrevista e sumiu depois de quatro meses. Discurso bonito, aperto de mão firme, respostas rápidas. Na prática, meta batida, zero.

Isso custa caro. Não é só o salário e o comissionamento pago sem retorno. É o tempo do seu RH marcando entrevista, o tempo do gestor treinando, e o buraco na carteira de clientes enquanto a vaga fica aberta de novo.

Trocar um vendedor errado significa recomeçar a seleção, treinar de novo, esperar de novo a curva de aprendizado, e ainda carregar o rombo na meta enquanto isso.

Tem um jeito de reduzir esse risco antes de assinar a proposta. Cinco perguntas separam quem sabe vender de quem só sabe se vender na entrevista.

Ele sabe dizer a própria meta de cabeça

Pergunte na entrevista qual era a meta dele no emprego anterior. Se a pessoa enrola, fala vago, não sabe dizer o número, isso conta uma história: ela nunca foi cobrada de verdade por resultado.

Vendedor bom sabe a meta de cabeça. Sabe dizer se batia ou não, e sabe dizer por quanto. Não precisa abrir planilha, não precisa ligar para o gestor antigo para confirmar. Esse número mora na cabeça dele porque foi a régua da vida dele todo mês.

Peça também para ele comparar a própria meta com o resultado dos colegas de time. Vendedor que sabe em que posição do ranking ficava mostra que carrega número na cabeça o tempo todo, não só na hora da entrevista.

Se o candidato trata a própria meta como um detalhe distante, ele vai tratar a sua meta do mesmo jeito.

Vendedor que troca de emprego a cada quatro meses é bandeira vermelha

Olhe o tempo que ele ficou em cada emprego anterior. Vendedor que muda de empresa a cada quatro ou cinco meses, na maioria das vezes, não está buscando uma oportunidade melhor. Está fugindo da meta assim que ela aperta.

Isso não significa cortar quem trocou de emprego uma vez por um motivo claro. Significa prestar atenção no padrão. Um histórico de saídas rápidas, repetido em mais de uma empresa, conta mais do que qualquer resposta bem ensaiada na entrevista.

Você pode conferir isso olhando o histórico de cargos no perfil profissional dele, antes de marcar a entrevista. Se o padrão de saída rápida se repete em três empresas diferentes, você já tem a resposta sem gastar uma hora de conversa.

Pergunte também o motivo de cada saída. Resposta genérica como “não deu certo o alinhamento com a empresa” merece pergunta de volta: alinhamento em quê, exatamente.

Pergunte o que ele vendeu antes, não só quanto vendeu

Pergunte o que ele vendeu antes. Quem vendeu só produto simples, de venda por impulso, sem precisar negociar prazo nem esperar o cliente decidir, sofre quando o produto pede para argumentar de verdade, responder quando o cliente resiste e segurar o processo até fechar.

Ciclo de venda longo pede outro tipo de vendedor, mais estratégico e menos afobado. Se a experiência dele é só venda rápida e por impulso, ele vai ter que aprender do zero a vender o que você vende. E aprender do zero custa tempo, o seu e o dele.

Vender seguro, consórcio, serviço para empresa ou máquina cara é diferente de vender roupa em loja de rua. O ciclo é mais longo, o comprador reúne mais gente na decisão e o preço pesa mais no orçamento de quem compra. Se o candidato só viveu venda de decisão rápida, pergunte direto: como ele reage quando o cliente pede duas semanas de prazo para decidir junto com o sócio.

Sem processo, sem CRM, sem sustentação

Pergunte se ele já trabalhou com processo estruturado, com CRM, com follow-up organizado. Se a resposta for só “eu confio no meu jeito, converso bem, sou natural para vendas”, desconfie. Talento sem disciplina de processo não sustenta resultado por muito tempo.

Isso não quer dizer que você precisa de um robô cobrando cada passo. Quer dizer que você precisa de alguém que registra contato, que lembra de retornar e que consegue explicar, com números, por que fechou ou por que perdeu. Vendedor que não usa processo depende só da própria memória e do próprio humor do dia.

Peça para ele descrever, passo a passo, o que fazia depois de uma primeira conversa que não fechou na hora. Se a resposta for só “eu ligo de novo depois”, sem prazo, sem registro, sem critério para saber quando desistir, é sinal de que o resultado dele sempre dependeu de sorte e de memória, não de rotina.

O teste do feedback que ele não quer contar

Peça para ele contar sobre um feedback negativo que recebeu, e o que ele mudou depois disso. Se ele não tem nenhum exemplo, ou só fala de feedback positivo, isso é sinal de ego que nunca foi cobrado, ou de alguém que nunca foi gerenciado de verdade.

Essa pergunta separa quem já foi testado por um gestor exigente de quem só passou por chefes que deixavam tudo do jeito que estava. Vendedor maduro conta o erro sem rodeio, e conta o que fez diferente depois. Vendedor que não tem resposta para isso, ou muda de assunto, está mostrando como ele vai reagir no dia em que você cobrar dele.

Preste atenção também em como ele conta a história. Se ele culpa o chefe, o mercado ou o cliente pelo feedback ruim, e nunca assume a própria parte, isso conta tanto quanto o conteúdo da resposta.

Três em cinco, no mínimo

Se o candidato não tem pelo menos três dessas cinco coisas, pense duas vezes antes de contratar. Currículo bonito com discurso confiante engana entrevista. Não engana a meta que sua empresa precisa bater todo mês.

Vendedor com currículo bonito e discurso pronto sabe se vender numa conversa de quarenta minutos. Meta é outra prova, todo mês, sem ensaio.

Contratar errado nessa posição não custa só a comissão paga à toa. Custa a carteira de clientes parada, o tempo do seu RH recomeçando o processo do zero e a meta do time inteiro atrasada enquanto a vaga some e volta a abrir.

A decisão de quem senta na sua equipe de vendas é sua. Se quiser ajuda para montar um processo de seleção e de cobrança de meta que realmente filtra quem vende de quem só parece vender, fale com a PWR Gestão.